Aký nástroj používate pre systematický rozvoj manažérov? Ako získavate objektívny pohľad o tom, ako ich vnímajú ostatní? Ako prebúdzate ich angažovanosť ďalej na sebe pracovať a rozvíjať sa?
Často nie je jednoduché poskytnúť manažérom objektívnu spätnú väzbu k ich prístupu a štýlu vedenia a zároveň získať pravdivý prehľad o ich schopnostiach a prejave v pracovnom prostredí.
360 stupňová spätná väzba patrí medzi jednu z najužitočnejších metód získavania spätných väzieb manažérov, pretože nastavuje zrkadlo, ako jednotliví manažéri a celé tímy navzájom fungujú. Poskytuje objektívny pohľad o tom, ako je dotyčný manažér vnímaný ostatnými a ako na nich pôsobí.
Takzvaná 360-ka má svoje miesto vo väčších, ako aj menších pracovných kolektívoch. Manažér dostáva spätnú väzbu na úroveň svojich kľúčových kompetencií od svojich spolupracovníkov (nadriadení, kolegovia, podriadení), ktorí s ním prichádzajú do kontaktu a vedia k nemu zaujať relevantný postoj. Manažér tiež vyjadruje názor na svoje vlastné prejavy správania sa a preto je možné konfrontovať jeho vlastnú sebareflexiu s vnímaním kolegov.
Z výsledkov hodnotenia získame prehľad o silných a slabých stránkach manažéra, na ktorých môžeme stavať jeho ďalší rozvoj. Vďaka získaným informáciám môžeme zvýšiť efektivitu pracovného výkonu a zároveň zlepšiť vzájomné vzťahy a komunikáciu v tíme.
Dôležitou súčasťou 360-ky je dotazník pre spätnú väzbu. Obsahuje kľúčové kompetencie, ktoré sú popísané v podobe prejavov správania sa manažéra. Hodnotí sa napríklad schopnosť viesť, komunikovať s ľuďmi, správne stanovovať ciele či zadávať úlohy. Podstatné je, aby boli tvrdenia v dotazníku popísané jednoducho a jednoznačne, a korešpondovali s očakávaniami kladenými na kompetencie manažérov. Existencia kompetenčného modelu v spoločnosti je v tomto prípade užitočnou pomôckou.
Spätná väzba informuje manažéra o možnostiach jeho rastu a prekážkach, ktoré mu bránia napredovať. Možno povedať, že 360 stupňová metóda spätnej väzby – ak je realizovaná správne - ponúka skutočne komplexný pohľad na kompetencie konkrétneho manažéra, čo je inak ťažké dosiahnuť. Je to tiež skvelá príležitosť na pomenovanie silných a slabých stránok celého manažérskeho tímu.
3 odporúčania pre realizáciu 360 stupňovej spätnej väzby:
- Dajte si záležať na príprave. Správne zvolené tvrdenia do dotazníka pre spätnú väzbu, rozhodnutie kto koho bude hodnotiť a kvalitné komunikovanie zmyslu analýzy všetkým zúčastneným významne ovplyvnia celý priebeh a výsledok 360-ky.
- Vyberte si dodávateľa so skúsenosťami. Je dôležité, aby ste pri realizácii dodržali niekoľko dôležitých zásad. Konzultačná firma, ktorá sa špecializuje na realizáciu tohto typu analýz vám vie poskytnúť neoceniteľné rady a profesionálne riadi celý priebeh projektu. Dnes sú už štandardom on-line prieskumy, pri výbere dodávateľa si preto preverte aj kvalitu a stabilitu softvérovej aplikácie a formu výstupov, ktoré získate.
- Buďte dôsledný pri interpretácii výsledkov. Hľadajte súvislosti, zamerajte sa na detaily. identifikujte prejavy, ktoré sa navzájom podporujú a zvyšujú tak úspešnosť manažéra. Na druhej strane, hľadajte príčiny nízkeho hodnotenia, čo ich ovplyvňuje. O výsledkoch hodnotenia je treba s manažérom zodpovedne diskutovať. Výsledky z 360 stupňovej spätnej väzby sú výborným podkladom k vedeniu hodnotiacich rozhovorov. Toto je tá najdôležitejšia časť kde sa rozhoduje o smerovaní ďalšieho rozvoja manažéra.
Ak uvažujete o rozvoji zamestnancov a chcete zmerať ich aktuálnu úroveň kompetencií, 360 stupňová spätná väzba môže byť vhodným nástrojom. Realizácia projektu nie je časovo ani finančne náročná.
Zavolajte nám, radi vám v tejto oblasti poradíme.
Ivana Dolinská
HR konzultant
